導入事例

外国人採用はコア人材~高度マネジメント人材の採用ノウハウ[06/07/19]

グローバル人材活用戦略ワークショップ 第1回
~外国人採用はコア人材の時代~
「高度マネジメント人材の採用ノウハウとは」

日 時 2006年7月19日
主催 株式会社サンライズ・テクノロジー
司会・進行 株式会社ナレッジサイン 吉岡英幸
参加者 システムベンダー、人材派遣事業者、サービス業、コンサルタント、大学講師 他15名
◆オフショア開発の議論をふりかえる
 今回のワークショップの元となっているのは2004年に開始された「オフショア開発」に関するワークショップである。
中国・インドなどアジアの第三国へアウトソースすることでシステム開発コストを大幅に削減しようとする「オフショア開発」だが、現実はそうたやすいものではないことは先のワークショップ・レポートで何度も述べた。
かつての製造業がそうであったように、海外と仕事をしてみて初めて、国によっての品質の考え方の違いに驚き、日本のプロジェクトマネジメント・スタイルがいかに世界の中で特殊なものなのかを思い知らされるのだ。

それでも、試行錯誤する中でナレッジを蓄積してきた企業は、オフショア開発によって大きなコストメリットを享受している。
今回のワークショップでも、前半はかつてのオフショア開発ワークショップで語られてきたようなことが議論された。内容は重複するので割愛したい(詳しくは昨年までのワークショップ・レポートを参照してください)

今回のワークショップのテーマは「日本企業における外国人高度人材の採用」であるが、特にそれが期待されるIT業界においては、オフショア開発を通じて外国人技術者と協働することは、大きなステップと言える。

◆やはり日本語力が求められる能力?
 すでに日本のITベンダーの中で外国人技術者を従業員として採用している企業は多い。
プログラマーやSEなどIT人材の教育は近年中国、インドなどでとてもさかんになっており、システム開発の技術・方法論は世界共通であるため、人材の国際化が進んでいると言える。
しかし、技術が世界共通であるとは言え、やはり日本企業において一番に求められるのは、日本語能力である。
プログラマーとして非常に優れた能力を持っていても、日本企業の直接のマネジメントのもとでタスクを遂行していくためには、コミュニケーションが円滑に行えることが条件になる。
少々の日本語のあやしさは技術力でカバー、というわけにはいかない。
当然と言えば当然だが、高い技術力を持つ外国人が日本企業で活躍するためには、技術力だけでなく、日本語の習熟というハードルも課せられるのだ。
日本企業の側で英語でのコミュニケーションがとれる場合、英語を共通語としてインド人技術者を採用して活用する例も最近では多くなってきている。
◆日本における就業でキャリプランが開けるか
 ITの高い技術を修得したうえで、日本語にも流暢になることはたしかに高いハードルだ。
しかし、その価値があれば努力を払うことは厭わない。
実際にIT業界では中国を中心に外国人の就業者が急激に増えてきている。統計的に正確な数字はわからないが、私の周りのIT関連企業でも目に見えて中国人技術者の姿が増えた。中国人の中には日本語の完璧な人材も豊富だ。日本はITの技術職に従事する場所として有望視されている証拠であろう。

一方、優秀なIT技術者であっても短期間で本国へ帰ってしまうという不満も聞こえる。しかし、これは、日本企業が外国人に対して魅力的なキャリアプランを示していないことが大きな要因と言える。
日本で就業していても昇進や、役職者への道が遠い。ならば日本での経験を活かして本国へ帰って好条件で就業する方が魅力的だ。結果的に日本での就業は”箔を付ける”目的のようになってしまう。
雇用する側も短期間で辞めて本国に帰っていくのであれば、キャリアプランを示せない、という悪循環に陥っている。

将来のオフショア開発のキーパーソンとしてなのか、グローバルな営業展開をするための中心人材としてなのか、純粋に人材マップのグローバル化なのか。外国人人材を自社の人材戦略上どのように位置づけて、採用・育成していくのか、そのビジョンをしっかり持たなければ、外国人採用は単純に不足する労働力を補うためだけのものになってしまうだろう。

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